Overbruggen van conflicten in verandertrajecten

Het Escalatieladder Model, oorspronkelijk ontwikkeld door Friedrich Glasl, is een krachtige tool die inzicht biedt in de dynamiek van conflictescalatie binnen organisaties, vooral tijdens verandertrajecten. Verandering brengt vaak weerstand en conflicten met zich mee, omdat het onzekerheid en angst voor het onbekende kan veroorzaken. Mediation speelt een cruciale rol in het beheersen van deze conflicten, door de dialoog te faciliteren en te streven naar een wederzijds acceptabele oplossing. In deze blog verkennen we het escalatieladder model en hoe het kan worden toegepast in mediationprocessen bij organisatorische verandertrajecten.

Wat is het Escalatieladder Model?

Het Escalatieladder Model illustreert hoe conflicten door verschillende fasen van escalatie gaan, van kleine meningsverschillen tot een volledige breuk in relaties. Glasl onderscheidt negen treden in drie hoofdfasen:

Win-Win fase (treden 1-3): Hier zijn de partijen bereid om samen te werken en naar een oplossing te zoeken die voor beiden werkt. Het conflict is nog beheersbaar, en de partijen zien elkaar niet als vijanden.

Win-Lose fase (treden 4-6): De partijen beginnen zich in te graven in hun posities, en het conflict wordt meer gepolariseerd. Het doel verschuift naar het winnen ten koste van de ander, waarbij samenwerking steeds moeilijker wordt.

Lose-Lose fase (treden 7-9): De situatie escaleert naar een punt waarop de partijen bereid zijn zichzelf schade toe te brengen, als het de ander maar meer schaadt. De relatie is vaak onherstelbaar beschadigd.

Hieronder worden alle negen treden van het Escalatieladder Model uitgelicht:

1) Verstijving: In de beginfase beginnen partijen zich te polariseren, waarbij meningen en standpunten verstijven. Het gesprek blijft beleefd, maar men begint zich voor te bereiden op een mogelijk conflict.

2) Debatten en polemieken: Gesprekken worden debatten; communicatie wordt competitief. Men probeert de ander te overtuigen van het eigen gelijk, vaak zonder bereid te zijn naar de ander te luisteren.

3) Daden i.p.v. woorden: De partijen geloven niet langer dat het conflict via dialoog kan worden opgelost en nemen hun toevlucht tot acties om hun positie te versterken.

4) Images en coalities: De conflicterende partijen beginnen zichzelf als goed en de tegenpartij als slecht te zien. Ze zoeken steun bij anderen om hun positie te versterken.

5) Gezichtsverlies: De acties zijn er nu op gericht om de tegenpartij publiekelijk in diskrediet te brengen en hun imago te schaden.

6) Strategieën van bedreiging: De conflicterende partijen beginnen elkaar met consequenties te bedreigen als hun eisen niet worden ingewilligd.

7) Beperkte Vernietigingsslagen: Het conflict escaleert naar het uitvoeren van de bedreigingen in beperkte acties die bedoeld zijn om de ander te schaden.

8) Totale confrontatie: De partijen zien de vernietiging van de ander als het enige middel om het conflict te winnen. De schade aan zichzelf nemen ze voor lief.

9) Samen de afgrond in: Het conflict heeft zo'n niveau bereikt dat de partijen bereid zijn zichzelf te vernietigen als ze daarmee de ander maar ook vernietigen. Er is geen weg terug meer.

Toepassing van het Model in Mediation bij Organisatorische Verandertrajecten

Vroege interventie: Het model benadrukt het belang van vroege interventie. Mediators kunnen het model gebruiken om het niveau van escalatie te bepalen en de juiste strategieën te kiezen voordat het conflict onbeheersbaar wordt. In de context van organisatorische verandering, waar emoties hoog kunnen oplopen, kan vroegtijdige betrokkenheid van een mediator helpen om weerstand te verminderen en open communicatie te bevorderen.

Maatwerk strategieën: Door te begrijpen in welke fase het conflict zich bevindt, kunnen mediators specifieke technieken toepassen die aansluiten bij de behoeften van de partijen. In de vroege fasen kan dit bijvoorbeeld het versterken van onderling begrip en het zoeken naar gezamenlijke belangen inhouden. In latere fasen kan het nodig zijn om meer directieve technieken te gebruiken, zoals het faciliteren van moeilijke gesprekken of het werken aan het herstellen van vertrouwen.

Escalatie voorkomen: Het gebruik van het Escalatieladder Model in mediation helpt bij het identificeren van triggers die verdere escalatie kunnen veroorzaken. Mediators kunnen werken aan het neutraliseren van deze triggers en het creëren van een veilige omgeving waarin de partijen hun zorgen kunnen uiten en werken aan een constructieve oplossing.

Bewustwording en zelfreflectie: Een ander belangrijk aspect is het vergroten van de bewustwording en zelfreflectie bij de betrokken partijen. Door het model te gebruiken, kunnen mediators partijen helpen om te zien hoe hun acties bijdragen aan de escalatie van het conflict en het belang inzien van het nemen van verantwoordelijkheid voor hun deel in het conflict.

Duurzame oplossingen: Uiteindelijk streeft mediation binnen het kader van het Escalatieladder Model naar het vinden van duurzame oplossingen die rekening houden met de belangen van alle betrokkenen. Door een diepere analyse van het conflict en het bevorderen van een constructieve dialoog, kunnen partijen komen tot oplossingen die niet alleen het huidige conflict oplossen, maar ook bijdragen aan een positieve dynamiek voor toekomstige interacties.

Conclusie

Het Escalatieladder Model biedt een nuttig kader voor het begrijpen en beheren van conflicten binnen organisatorische verandertrajecten. Door het model toe te passen in mediation, kunnen conflicten niet alleen effectief worden beheerd en opgelost, maar kan ook worden bijgedragen aan een cultuur van open communicatie en samenwerking. Dit is cruciaal voor organisaties die streven naar succesvolle verandering en duurzame groei.